אורן, נשוי ואב לשני ילדים צעירים, מהנדס תעשיה וניהול, חיפש עבודה זמן רב. בוקר אחד צדה עינו מודעה בפייסבוק אודות משרה המתאימה לכישוריו בחברה גדולה. בעל החברה בכבודו ובעצמו זימן אותו לראיון מידי ובתום סבב ראיונות עם מספר בעלי תפקידים בחברה, אורן התקבל לעבודה כמנהל אחד המפעלים ותפקידו העיקרי היה להטמיע תהליך של שינוי ארגוני ותפעולי במפעל.

אורן החל לעבוד באופן מיידי. לאחר כשבועיים הבין אורן כי הבעיה הגדולה שלו אינה הטמעת השינויים, אלא העובדה כי בעל החברה הפך את עורו ובכל מפגש ביניהם, בין פיזי ובין אם בהיוועדות חזותית, בין אם לבד ובין בנוכחות עובדים נוספים, נהג להרים את קולו להטיח האשמות, להעביר ביקורת והכל בצעקות ואף בקללות שכביכול לא הופנו נגדו כמו, אדיוט, מטומטם, מאיפה הגיע הדפקט הזה אליו ועוד כיוצ”ב. בנוסף הטיל על אורן מטלות רבות מכפי יכולתו להן הקציב זמן קצר לביצוע.

אורן ניסה כמה פעמים להעיר לבעל החברה כי  לא יקבל התנהגות מעין זו, אבל בעל החברה לא הגיב ולא שינה את התנהלותו. לאחר תקופה של כחודשיים בהם ניסה אורן לא להקצין את המצב, החליט להתפטר ולעזוב את מקום העבודה. למרות שההתעמרות היתה ברורה ונוכחת, החליט שלא לתבוע ולהמשיך הלאה בחייו.

הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה

התעמרות בעבודה, היא אחת הסיבות אשר בעטיין בוחרים עובדים לעזוב את מקום העבודה ולהתפטר. לעיתים ההתעמרות נעשית באופן מילולי ומבלי להשאיר עקבות שכן מתקיימת באופן פרטי או בהצבת דרישות בלתי אפשריות ומכבידות, או  שנעשית בפני קבוצה של עובדים נוספים, אשר אף אחד מהם לא מעיר, שכן חוששים למקום עבודתם. יש עובדים שמצליחים להתעלם מההתעמרות משום שלא יכולים להרשות לעצמם לעזוב את מקום העבודה ויש כאלה שלא יכולים עוד ונפשית לא מסוגלים להמשיך לעבוד ומתפטרים. כך או אחרת, התעמרות היא קשה להוכחה וחלק מהעובדים בוחרים שלא להגיש תביעה בגינה.

נכון לרגע כתיבת שורות אלה, ההתעמרות אינה מעוגנת בחוק. אולם קיימת הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשפ”א–2021 (נמצאת בקריאה טרומית), שיזמה ח”כ (לשעבר) מירב מיכאלי.

מטרת החוק העולה ממסמך הצעת החוק היא, “לאסור התעמרות בעבודה בשירות או במוסד להשכלה לבוגרים, כדי להגן על כבוד האדם וחירותו, על רווחתו ועל חופש העיסוק”.

מדברי ההסבר להצעת החוק עולה כי תוצאות מחקרים חושפים כי התעמרות בעבודה פוגעת באחד מכל ארבעה עובדים במסגרת עבודתו, אשר נחשף להתעמרות במהלך השנים, עוד עולה כי, התעמרות מתוארת כהתנהגות פוגענית שהינה חוזרת ונשנית כלפי אדם המתקיימת במספר אירועים נפרדים, היוצרים פגיעה חוזרת ואינה מקרה חד פעמי ויוצא דופן והתוצאה שלה היא קיומה של סביבה עויינת לעובד/ת. המתעמר/ת אינם חייב/ת להיות דווקא המנהל/ת הישיר או הכללי, אלא ההתעמרות יכולה לבוא מצד עמיתים/ות לעבודה,  ואף מקרב ספק שעובד עם החברה.

מהפסיקה עולה כי…

בשל העובדה כי ההתעמרות אינה מעוגנת בחוק תביעות שעילתן התעמרות בעבודה נשענות על פסיקה ובכללה ניתן למצוא את סע”ש 67012-07-18, לפיו נקבע מפורשות כי היתה העסקה פוגענית והתקיימה התעמרות בעבודה ונקבע כי, “על הנתבעת לחדול לאלתר ממידור התובעת, סגנית היועמ”ש לתכנון ובנייה בנתבעת, מפעילות אגף הייעוץ המשפטי בתחום התכנון והבניה, ופסק לזכות התובעת תשלום סך של 150,000 ₪ בגין העסקה פוגענית והתעמרות בעבודה.” (סע”ש (י-ם) 67012-07-18 עו”ד אילנית מיכאלי נ’ עירית ירושלים  – מאגר נבו 21.02.2ב, 021)

זאת ובנוסף, ראוי להזכיר את פסק הדין בתיק 21934-02-21  שניתן בבית הדין הארצי לעבודה בו צויין כי חומרת ההתעמרות מצויה ברף גבוה וקבע כי, “…מעבר להיבטי ההתעמרות בעבודה שהוכרו בפסיקת ביה”ד האזורי בעניינו של המערער, יש להכיר גם בהשפעת הלחצים הפסולים על הסכמת המערער לפרישה מוקדמת; עוד נפסק כי בנסיבות העניין העילה לפסיקת פיצוי היא אך בגין התעמרות בעבודה, וכי הפיצוי שפסק על ביה”ד האזורי בסך של 60,000 ₪ אינו תואם את חומרת ההתעמרות המצויה ברף גבוה, ויש להגדילו כך שיעמוד על סך כולל של 300,000 ₪; עם זאת, לא ניתן בשלב זה להחזיר את המערער לעבודה”. (ע”ע (ארצי) 21934-02-21 יצחק חקמון נ’  מדינת ישראל  – מאגר נבו 06.09.2022)

ראוי לציין במסגרת מאמר זה שני ערעורים על פסק דינו של בית הדין האזורי תל אביב, אשר במסגרתו התקבלה בחלקה תביעת מערער כנגד מעסיקתו – חברת החשמל, ונקבע בו כי, “עליה לפצות את המערער בגין התעמרות בעבודה ובגין הפגיעה בזכותו לשוויון מכוח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות”. מפסיקת בית הדין הארצי לעבודה עלה כי בית הדין הארצי, “קיבל, באופן חלקי, את ערעור חברת החשמל והורה על ביטול חיוב החברה בפיצוי המערער על התעמרות בעבודה. נקבע, כי אין בקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי כדי לבסס עילה של התעמרות.” (עע (ארצי) 35032-12-21 יוסף גולן נ’ חברת החשמל לישראל בע”מ  – מאגר נבו 16.07.2023)

בחזרה להצעת החוק שכאמור מתייחסת לפגיעה בעובד ומדגישה כי, “…ביטוייה המעשיים של התעמרות בעבודה הם רבים ומגוונים. היא יכולה לבוא לידי ביטוי בצעקות, בקללות, בהאשמות שווא, בהפצת שמועות מזיקות, בגרימת נידויו של אדם או החרמתו, במתן משימות משפילות, בפגיעה בדימויו, בפגיעה ביכולתו לבצע את תפקידו או בפגיעה בסיכוייו להצליח או להתקדם בעבודה וכיוצ”ב…”.

זאת ועוד מציינת הצעת החוק כי, “…מחקרים מלמדים שנזקי ההתעמרות בעבודה אינם מתמצים בתחומו של מושא ההתעמרות; גם מי שנכחו בסיטואציה של התעמרות בעבודה עשויים להגיב באופן דומה לצד הנפגע. בנוסף, התעמרות בעבודה מזיקה למעסיק, נוכח גידול בימי היעדרויות של עובדים (ימי מחלה וכיוצ”ב). נזק עקיף למעסיק עלול להיגרם בשל פגיעה במוטיבציה של העובדים, דבר המשליך על איכות השירות הניתן על ידם לצדדים שלישיים (לקוחות)”… וכי,”החוק המוצע נועד להגביר את המודעות הציבורית לחומרת התופעה, תוך חינוך המשתתפים במסגרת העבודה והמעסיק בכללם, לשמור על סביבת עבודה נטולת התנהגויות פוגעניות.”

כאמור הצעת החוק בחיתוליה. בהיעדר חוק, על עובדים הטוענים להתעמרות במקום עבודתם ובוחרים להגיש תביעה שעילתה התעמרות בעבודה, להצטייד בראיות ופסיקה תומכת.

עוד על הצעת החוק פ/1312/24, אשר הוגשה ליו”ר הכנסת והסגנים והונחה על שולחן הכנסת ביום כ’ בסיוון התשפ”א (31.05.2021) ניתן לקרוא בלינק זה.

——————————–

ט.ל.ח.

המאמר אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או המלצה משפטית ו/או חוות דעת משפטית ו/או תחליף לייעוץ משפטי אצל עו”ד שהינו בעל מומחיות ו/או ניסיון ו/או ידע בתחום המוצג ואין להסתמך על המידע בכל צורה שהיא. יובהר בזאת כי כל פעולה שתעשה על פי המידע הנאמר ו/או המוצג הינה על אחריות הצופה/הקורא בלבד.

הכותבת לא ייצגה בתיק.